當DeepSeek等生成式AI工具將代碼編寫、數據分析等專業能力轉化為對話框中的自然語言交互，一場由技術范式引發的人才能力革命，已悄然進入深水區。看似“人人可用AI”的時代，卻正悄悄拉開了人與人之間新的鴻溝：應屆生群體中，鮮有人系統接受過AI素養訓練，“新質人才”正從沉默的斷層中走出，成為真正稀缺的未來戰力。

　　當AI把基礎能力濃縮為文字游戲，真正定義人才價值的，不再是你能做什么，而是你能引導AI做到什么。這是一場關于“人與智能誰為主導”的深層競賽，而決定勝負的，從來不是技術的更新頻率，而是我們能否在人才基因中嵌入“AI理性”與“人性智慧”的雙螺旋。

　　倍智人才研究院基于十余年性格測評領域的大數據積累，將大五職業性格測評升級為面向數智時代的AI智略人才模型，并正式發布《2025應屆生畫像白皮書——以AI智略人才模型聚焦應屆生新質人才潛能》。本白皮書不僅預測了應屆生在AI驅動環境下的潛力，還在實際企業應用中，與行為風格、團隊角色適配度及潛在領導風格等關鍵指標進行深度交叉分析，提煉出了一套可實戰、可落地、可量化的人才畫像體系，全面賦能企業的校園招聘與人才戰略布局。

　　一、2025應屆生畫像關鍵發現

　　1.1 應屆生應對AI浪潮的潛力

　　整體來看，2025年應屆生在面對生成式AI浪潮時展現出顯著的技術親和力。他們樂于嘗試、上手迅速，具備將技術壓力轉化為成長動力的心理彈性。但與此同時，我們也觀察到這一代人在人機協同、人際協作等非技術維度上存在適應滯后，整體呈現出“獨立執行強、協同推進弱”的潛質結構。這種單維導向的智能模式，正成為AI時代下新質人才養成路徑中的關鍵缺口。

　　1.2 應屆生行為風格

　　新一代應屆生普遍展現出強任務導向與問題解決偏好，他們在面對復雜挑戰時，更傾向于憑借個人力量快速推進，較少依賴或主動協調他人。高潛力人群則呈現“支配型+影響型”的混合行為模式，既能推動目標落地，又具備一定的社交驅動能力，在強調效率的同時能引入關系潤滑劑。這種“雙向驅動”行為風格，為他們在AI協同時代贏得了更廣闊的角色適配空間。

　　1.3 應屆生團隊角色

　　當前應屆生在團隊中多以“監察官”與“創新者”等思維導向型角色為主，擅長邏輯分析與方案優化，卻在角色橫向切換能力上存在局限。而高潛力應屆生則更具角色彈性，能夠在“思考型”“社交型”“行動型”三類典型角色之間靈活穿梭，尤其適合擔任“外交家”這一調和多方、跨界協同的橋接者角色。

　　1.4 應屆生潛在領導風格

　　雖然多數應屆生尚不具備成熟的管理經驗，但在性格傾向與行為模式中已可窺見其未來領導潛質。主流人群偏向“授權型”與“指令型”風格，注重任務分解與執行控制，而高潛力群體則表現出更多“教練型”傾向，關注團隊成長、善于激發他人潛能。盡管這一風格目前缺乏落地場景，但其“以育人為導向”的意識萌芽，無疑是組織在AI時代培育新一代領導者的重要契機。

　　二、應屆生AI智略人才分析

　　2.1 AI智略人才模型簡介

　　為識別與培養此類人才，倍智在大數據積累與產業洞察基礎上，研發出“AI智略人才模型”。該模型是一個聚焦AI應用生態、強調人機協同與持續學習力的五維能力框架，涵蓋了五個核心能力域。該模型不僅適用于選拔AI相關崗位人才，更可作為組織構建AI時代人才畫像與能力發展路徑的重要工具，為校招、培訓、轉型提供系統化參考依據。

　　2.2 應屆生AI智略人才五維能力畫像

　　倍智人才研究院基于2025年應屆生的性格測評結果，系統分析了其在AI驅動環境下的勝任潛力表現。

　　數據表明，當前應屆生整體具備較為扎實的基礎潛能，對AI技術持開放心態，具備主動適應新技術的心理彈性與初步實踐能力。然而，在面對極速演進、復雜交互的AI應用場景時，他們的能力仍集中于技術接受與執行層級，距離跨部門協同、戰略性駕馭與價值落地等高階勝任形態，尚有明顯提升空間。

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　　2.3 各校招的行業應屆生得分情況

　　基于對九大典型行業校招應屆生樣本的AI智略人才模型測評結果分析，不同行業在五大維度上的得分呈現出一定分布規律。整體來看，金融業的應屆生在AI相關潛能方面得分領先，傳統行業則相對偏低，新興行業的表現較為多樣，各有側重。

　　行業間的潛能差異既反映出人才供給的專業背景差異，也提示出不同賽道在AI融合進程中的路徑需求。高分行業可著眼于加速轉化與戰略培養，低分行業則更需通過結構化訓練快速補齊人才基礎，以跟上AI帶來的行業重構步伐。

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　　三、應屆生行為風格分析

　　3.1 應屆生行為風格分布概況

　　測評數據顯示，2025屆應屆生群體中“支配型”(44.3%)和“溫和型”(42.5%)的行為風格占比較高，前者表現為目標導向、傾向理性判斷，后者則偏向團隊協作與關系維護。“影響型”(37.5%)和“嚴謹型”(39.0%)則位居中位水平。多數應屆生具備雙風格特征，如“支配×溫和”組合，意味著他們既追求結果，又關注氛圍，但在具體任務推進中存在優先級轉換傾向，易在壓力下壓縮人際關注度。

　　3.2 圍繞AI潛能水平下的行為風格分析

　　當AI成為職場中不可回避的生產力工具時，行為風格不再只是性格與行為偏好，而會直接影響個體在“人機任務”與“組織合作”中的策略選擇與適配能力。

　　從企業使用視角看，交叉分析提示：AI高潛應屆生并非只是“更聰明”，而是更具有驅動性、自主性與協同能量。企業在人才培養與使用上，應強化“高潛風格”的識別與培育，同時針對“溫和型”應屆生設計更具結構支持與反饋機制的AI任務演練，幫助其實現角色躍遷與潛力轉化。

　　四、應屆生團隊角色分析

　　4.1 應屆生團隊角色分析

　　從團隊角色的測評分布來看，2025屆應屆生在大多數角色維度上“強傾向”占比不足25%，顯示出整體角色認知尚不成熟、偏好不突出。僅有“創新者”(24.8%)、“監察官”(25.0%)、“合作者”(23.9%)在強傾向區間內略高，表明應屆生普遍擅長理性思考、愿意支持團隊工作，并能在某些任務中提供結構性判斷或穩定執行。

　　但如“協調者”“推動者”“外交家”等角色的強傾向占比均在20%以下，意味著他們在面對需要發起合作、激發行動或對外溝通的任務中，較少主動承擔關鍵責任。這一特征體現出應屆生雖具思考力和配合度，但在承擔“行動—協同—外聯”職責方面仍顯動力不足，易在復雜AI項目團隊中呈現“有參與、少主導”的參與樣態。

　　4.2 圍繞AI潛能水平的團隊角色分析

　　高潛力群體展現出極強的角色多樣適配性：在幾乎所有團隊角色上，“強傾向”比例均超90%，其中“外交家”(97.6%)、“監察官”(94.8%)、“推動者”(93.6%)尤為突出。說明這一群體不僅具備外聯表達與行動驅動能力，還能承擔規范判斷與結果收斂責任，能夠在“AI產品提案—團隊分工—落地執行”的閉環中持續扮演高參與角色。這種角色偏好傾向，支撐他們在AI環境中主動承擔復雜任務節點與組織協調任務，是AI項目中天然的“中樞型”成員。

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　　五、應屆生潛在領導風格分析

　　5.1 應屆生潛在領導風格畫像

　　倍智基于大五職業性格測評構建的四種潛在領導風格——指令型、教練型、支持型、授權型，并非對現實領導行為的預測，而是基于性格結構所揭示的管理傾向偏好。

　　數據顯示，2025屆應屆生最常展現的主導風格為“授權型”(26.9%)與“指令型”(18.6%)，而“教練型”和“支持型”的主導風格比例均不足7%。這一分布反映出新生代群體在管理偏好上普遍具備高自主信念與任務導向意識，傾向于通過目標設定或責任下放來達成管理目的。然而，他們較少表現出主動指導他人或關注下屬情緒的行為傾向，說明其在性格上更偏向條規執行與邏輯推動，缺乏對“成長型管理”角色的天然偏好。

　　5.2 圍繞AI潛能水平的潛在領導風格分析

　　高潛力應屆生以“教練型”與“指令型”風格為主導(分別為56.3%、48.3%)，兩者在AI情境下表現出極強的適配性。教練型傾向者能夠在AI能力差異日益顯著的組織結構中，快速識別成員間的技術適應差異，通過一對一引導、激勵反饋完成知識遷移，是AI組織中的“增能者”;指令型傾向者則更擅長搭建清晰任務流程、設定目標節點，有利于驅動AI+人任務的高效率閉環。這一群體的領導偏好結構說明他們不僅能勝任AI下的高頻任務分解，還具備在技術轉型期引導團隊穩步前進的潛能。

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